상대에 대한 존중과 배려를 통해 그들 스스로 움직이도록 만드는 힘, 그것이 바로 ‘인간 중심 리더십’이다. 『인간 중심 리더십』은 저자가 군과 사회의 리더십 현장에서 고민해 온 반성과 성찰의 기록이다. 저자는 수많은 인간 중심의 리더들에게서 현 시대 리더십의 해법을 찾아 이 책에 담았다. 그리고 성과와 숫자에만 매몰되어 진정한 리더십의 본질에서 벗어난 작금의 현실을 안타까워하며 인본주의 리더십과 리더십의 본질로 회귀할 것을 주문하고 있다.

저자 : 서정문 저자 서정문은 육군사관학교를 졸업하고 서강대학교에서 정치학 박사 학위를 받았다. 30년 가까운 군 생활을 통해 군의 많은 리더들을 만났으며 다양한 리더십 유형을 경험했다. 그 과정에서 리더의 역할이 얼마나 중요한지, 리더 한 사람이 조직에 얼마나 큰 폐해를 줄 수 있는지 몸소 체험했다. 이후 한국능률협회(KMA) 전문 강사 및 성신여대에서 리더십과 세계문화를 강의했다. 현재는 군과 사회의 다양한 경험을 바탕으로 미래경영연구원 연구위원 및 리더십 전문 강사로 활동하고 있다. 리더십은 저자가 사관학교 시절부터 30년 가까이 관심을 집중한 주제다. 저자가 특히 고민했던 점은 명령과 통제를 넘어 어떻게 하면 사람들이 스스로 참여하게 할 수 있을까 하는 문제였다. 그동안 저자가 고민하고 성찰한 결과물이 바로 이 책 『인간 중심 리더십』이다.

ㆍ 프롤로그: 권위주의 리더십에서 인간 중심 리더십으로 ㆍ 추천사: 새로운 시대, 새로운 리더십이 필요하다 1장. 왜 리더, 리더십인가 1. 리더 없이는 조직도 생존도 없다 2. 리더는 조직 통합의 구심점이다 3. 리더는 추진력의 엔진이다 4. 리더의 역량이 조직의 역량이다 2장. 리더의 존재 의미와 다섯 가지 역할 1. 사람의 마음을 움직이는 예술가 2. 조직의 나아갈 목표와 방향을 제시하는 나침반 3. 인재를 적재적소에 배치하는 감독 4. 군림하는 사람이 아니라 헌신과 봉사자 5. 모든 결과에 대한 책임의 최종 종착지 3장. 사람과 조직을 죽이는 자기 중심 리더십 1. 설 곳을 잃은 일방적, 권위적 리더십 2. 부하를 무시하는 것은 제 얼굴에 침 뱉기 3. 편애는 조직을 분열시킨다 4. 우유부단은 조직의 위기를 부르는 단초다 5. 실수를 인정하지 않는 리더에게 미래는 없다 6. 책임을 회피하면 리더가 아니다 7. 이기적인 리더는 조직의 암덩어리다 4장. 사람과 조직을 살리는 인간 중심 리더십 1. 먼저 믿음을 심는다 2. 솔선수범하고 요구한다 3. 배려로 마음의 문을 연다 4. 소통으로 조직의 혈류를 뚫는다 5. 경청으로 상대의 마음을 얻는다 6. 전적으로 믿고 맡긴다 7. 단점이 아니라 장점에 주목한다 8. 역지사지로 상대를 본다 9. 부하를 리더로 키운다 10. 명마를 키우듯이 인재를 키운다 ㆍ 에필로그-인간 중심의 리더십을 꿈꾸며 ㆍ 참고문헌

우리는 상황을 전제하지 않은 단면적인 ‘리더십 만병통치’의 환상에서 벗어나야 한다. 그리고 다음의 말을 항상 유념해야 한다.
“리더의 영향력은 권위적인 명령만으로도, 애걸과 영합만으로도 얻어지지 않는다. 비타민은 사람들에게 중요한 영향소지만 비타민만 먹어서는 건강이 유지되지 않는 것과 같은 이치다. 권력, 신뢰, 소통력이 잘 버무려져야 리더와 조직 구성원이 하나가 되어 목표를 향해 질주하고 기대 이상의 성과를 이룰 수 있다.”
리더가 무조건 몰아붙이거나 포용만 해서는 제대로 성과를 내기가 어렵다. 독수리가 양쪽 날개로 날듯이, 리더도 ‘냉정’과 ‘온정’의 양 날개로 리더십을 발휘해야 한다. 어느 하나만 있으면 추락할 수밖에 없다. 리더의 추진력은 강한 리더십에서 나오고, 강한 리더십은 어떠한 어려움에도 굴하지 않는 의지와 배짱에서 나온다.
〈‘1장_왜 리더, 리더십인가’ 중에서〉

독립운동가 도산 안창호 선생은 “책임감 있는 이는 역사의 주인이요, 책임감이 없는 이는 역사의 객이다”라고 말했다. 책임감 있는 사람은 지위와 직책이 어떠하든 주인이고, 책임감이 없는 사람은 아무리 지위가 높아도 진정한 주인이 아니라는 얘기다. 책임감이 없으면 잠시 스쳐가는 손님에 불과하다. 주인이 되지 못하는 사람이 어떻게 조직의 리더가 될 수 있겠는가. 존 맥스웰은 『리더의 조건 』에서 책임감 있는 사람들의 특징을 이렇게 열거했다.

1. 일을 끝까지 마친다.
2. 기꺼이 한 발짝 더 나아간다.
3. 탁월함을 추구하고, 그것을 성취하기 위해 최선을 다한다.
4. 상황에 관계없이 결실을 맺게 한다.

리더십은 책임감이 시작이요 끝이라 할 수 있다. 리더는 이러한 책임감을 보통 사람보다 더 크고 무겁게 받아들여야 한다. 리더가 책임을 지지 않으면 책임질 사람이 없기 때문이다. 이렇게 리더에게 책임감은 중요하고도 무거운 것이다. 리더는 책임이라는 십자가를 진 사람이다. 그 대신에 자신이 맡고 있는 팀이나 조직이 승리하거나 성과를 냈을 때 성취감이라는 선물을 받는다.
〈‘2장_리더의 존재 의미와 다섯 가지 역할’ 중에서〉

초패왕 항우의 책사인 범증은 장차 유방이 가장 위협이 될 것으로 판단하여 그를 제거하라고 여러 번 건의했다. 그때마다 항우는 결단을 내리지 않은 채 미루고 만다. 그의 우유부단한 성격과 함께 한낱 한량에 불과한 유방이 감히 항우 자신을 넘보지 못할 것이라는 자만심 탓이었다. 유방을 제거할 마지막 기회였던 홍문(鴻門)의 잔치에서도 항우는 끝내 결단을 내리지 못하고 유방을 살려 보낸다. 그 대가는 혹독했다. 결국 항우는 전세를 만회한 유방의 군사들에 쫓기다가 오강에서 비참한 최후를 맞는다.
『손자병법』의 「작전(作戰)편」을 보면 ‘병문졸속(兵聞拙速)’이란 말이 나온다. 전쟁에 임할 때는 모든 것을 다 갖추기보다는 준비가 다소 미흡하더라도 속전속결로 결판을 내는 편이 더 유리하다는 의미다. 준비가 덜 되었다고 공격을 늦추면 그만큼 적도 철저히 대비할 것이며, 그러면 적에 대한 공격은 실패할 확률이 높다. 설령 승리한다 해도 아군 또한 막대한 피해를 입을 수 있다. 그렇기 때문에 손자는 군사의 움직임이 완벽한 것보다 신속한 것이 낫다고 본 것이다.
〈‘3장_사람과 조직을 죽이는 자기 중심 리더십’ 중에서〉

리더는 조직의 성공을 통해 평가받는다. 부하들을 지원하고 배려함으로써 그들이 최대의 성과를 냈을 때 조직이 발전하며, 이러한 결과가 리더의 성과로 재평가된다. 혼자 모든 일을 하는 것은 부하들의 발전을 막고 조직 전체의 효율성을 떨어뜨리는 행위다. 리더가 예하 조직에서 일어나는 모든 일에 관여하면, 조직의 자율성과 창의성이 줄어들고 현장에서 대응 능력이 떨어질 뿐만 아니라 정작 리더 본연의 업무를 소홀히 하기 쉽다. 또한 자율성이 없는 조직은 급변하는 환경에 적응하기가 어렵다. 이러한 조직은 실패할 수밖에 없다. 이것이
21세기 들어 공산독재국가들이 줄줄이 해체된 이유다.
보스턴 필하모닉 지휘자인 벤 젠더는 “오케스트라 지휘자는 정작 아무 소리도 내지 않으면서 팀원들이 얼마나 소리를 잘 내는가에 따라 능력을 평가받는다.”고 했다. 피아노 소리가 이상하다고 직접 피아노를 쳐서는 결코 훌륭한 지휘자가 될 수 없다. 기업이나 군과 같은 조직의 리더도 마찬가지다. 부하들이 일을 제대로 못한다고 리더가 모두 다 할 수는 없다.
훌륭한 리더는 권한 위임을 통해 부하 직원들의 역량을 키우고 주도적으로 일하도록 만드는 리더다. 적절한 권한 위임은 리더와 부하와 조직을 모두 성공의 길로 이끈다. 따라서 권한 위임은 선택사항이 아니라 의무이며, 리더의 중요한 자질이라 할 수 있다
〈‘4장_사람과 조직을 살리는 인간 중심 리더십’ 중에서〉

모든 조직의 성공과 실패 뒤에는 리더와 리더십이 있다! 동서고금을 막론하고 위대한 승리 뒤에는 위대한 리더가 있었고, 비참한 패배 뒤에는 실패한 리더와 리더십이 있었다. 유능한 리더는 조직의 성공을 보증하는 열쇠이다. 반면 무능하고 무책임한 리더가 이끄는 조직은 이미 패배의 길로 들어선 것이나 다름없다. 국가든 기업이든 모든 조직의 붕괴는 외부적 요인이 아니라 내부의 무능한 리더와 잘못된 리더십에서 비롯된 것이다. 미국의 철학자 에머슨은 ‘조직이란 한 사람의 영향력의 연장’이라고 말했다. 우리는 역사상 한 사람의 위대한 리더가 국가와 조직에 얼마나 큰 영향을 미쳤는지 잘 알고 있다. 세종대왕이 없었다면 한글창제 등 조선의 문예부흥이 과연 가능했겠는가. 임진왜란 당시 이순신 장군의 리더십이 없었다면 조선 수군의 기적 같은 승리가 과연 가능했겠는가. 스티브 잡스 없이 과연 애플의 성공을 말할 수 있겠는가. 리더와 리더십의 위기, 어떻게 극복할 것인가? 현대사회는 리더와 리더십의 홍수 시대이다. 현대사회는 누구나 리더가 되고 팔로워가 된다. 따라서 리더십은 국가 지도자에게만 필요한 것이 아니라, 좁게는 가정에서부터 사회와 조직 구성원 모두에게 필요하다. 국가와 군과 기업은 물론, 학교와 종교단체와 가정에서도 리더십에 대해 이야기한다. 과거에는 리더가 될 수 있는 사람이나 계층이 제한되었지만, 지금은 누구나 리더가 되고 팔로워가 될 수 있다. 앞으로도 인류가 존재하는 한 리더와 리더십에 대한 관심은 사라지지 않을 것이다. 그렇다면 오늘날 리더와 리더십의 문제는 모두 만족스러운 것일까. 역설적으로 리더와 리더십에 대한 논의가 봇물을 이루는 것은 그만큼 리더십에 문제가 많다는 반증이다. 오늘날 우리 사회의 많은 문제들은 사실 리더십의 문제라고 말할 수 있다. 또한 국가나 조직의 위기는 곧 리더와 리더십의 위기와 직결된다. 따라서 리더와 리더십은 우리가 끊임없이 관심을 가져야 할 중요한 주제이다. 과거의 리더들은 지금보다 훨씬 유리한 환경에서 그 역할을 수행했다. 그들은 태어날 때부터 리더라는 유산을 물려받았으며, 자라면서 자연스럽게 리더십을 배웠고, 주위 사람들도 그들을 리더로 인정했다. 또한 모든 지식과 정보와 권력을 독점했기 때문에 팔로워들보다 절대적으로 유리한 위치에서 리더십을 발휘할 수 있었다. 하지만 지금은 어떤가. 지식과 정보를 모든 사람이 공유하고, 권력은 분산되었으며, 팔로워들의 힘은 커졌다. 그 결과, 이제 리더들은 과거와 같은 권력과 카리스마를 가질 수 없게 되었다. 과거보다 그 힘은 약해졌는데도 다루어야 할 조직은 더 크고 복잡해졌으며, 부하들은 더 똑똑해졌다. 새로운 시대, 인간 중심 리더십이 필요하다! 이러한 시대에는 리더십도 달라져야 한다. 리더가 과거에는 명령하고 통제하는 사람이었다면, 이제는 구성원들의 자발적 참여와 창의성을 이끌어 내는 사람이어야 한다. 사람은 억지로 강요하기보다는 부드럽게 설득할 때 효과적으로 움직인다. 큰소리친다고 해결되는 시대는 지났다. 상대에 대한 존중과 배려를 통해 그들 스스로 움직이도록 만드는 힘, 그것이 바로 이 책에서 말하는 ‘인간 중심 리더십’이다. ‘인간 중심 리더십’은 이미 역사상 위대한 리더들이 모두 실천했던 리더십이다. 그것만으로도 ‘인간 중심 리더십’은 이미 그 효과를 입증했다. 이 책은 저자가 군과 사회의 리더십 현장에서 고민해 온 반성과 성찰의 기록이다. 저자는 수많은 인간 중심의 리더들에게서 현 시대 리더십의 해법을 찾아 우리 앞에 맛깔스럽게 상을 차려놓았다. 그리고 성과와 숫자에만 매몰되어 진정한 리더십의 본질에서 벗어난 작금의 현실을 안타까워하며 인본주의 리더십과 리더십의 본질로 회귀할 것을 주문하고 있다.