학습만 하는 회사들을 실제로 행동하는 회사로 변화시킬 수 있는 방법을 담은 안내서. 신입 직원들로부터 CEO에 이르기까지 회사 조직원들의 실제 행동화를 막고 있는 거대한 장애물을 밝히고 있다. 그리고 실무자들이 미로같은 회사의 방해물을 헤쳐나가고 지식을 실제 행동으로 옮길 수 있는 방법을 제시했다.

제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer)는 미국 스탠포드(Stanford) 대학교의 경영대학원에서 조직행동분야의 Thomas D. Dee 석좌교수로 재직하고 있다. 그는 수많은 경영자과정 교육프로그램들을 직접 운용하기도 하였고, 미국내 대학과 기업, 기타 단체들의 경영자개발 프로그램에서 많은 강의를 담당하였을 뿐 아니라, 세계 21개국에 걸친 각종 경영자 세미나에서 강의와 발표를 수행해 왔다. 그는 또한 우리나라에서도 번역되어 많이 알려진 "사람이 경쟁력이다"(Competi -tive Advantage Through People)"과 "휴먼 이퀘이션(Human Equation)"을 비롯한 많은 저서들과 논문들을 발표한 지식경영 분야의 태두이다.

1 '무엇을' 할 것인가를 아는 것만으로 충분하지 않다 ...19 .행동화 또는 무관심: 지식-행동의 간격이 정말 있는가? ...25 .지식-행동의 간격이 중요한가? ...30 .지식-행동의 문제해결에 지식경영이 어떻게 공헌하는가? ...33 .제1의 원칙: 행동하게 되면, 지식-행동의 간격은 없어진다 ...41 2 말이 행동을 대체할 때 ...45 .말이 어떻게 행동을 대체하는가: 여러 가지 유형 ...46 .왜 말이 그토록 중요한가?: 훌륭하게 보이고 많은 말을 하면서 하는 평가 ...58 .경영대학과 경영컨설팅 기업들이 문제를 확대한다 ...64 .복잡성의 신비로움 ...67 .어떻게 조직이 말을 극복하고 행동을 촉진하는가? ...72 3 기억이 생각을 대체할 때 ...85 .행동의 전례 ...88 .새턴: 역사의 도움과 함정 ...96 .조직을 과거에 고착하게 만드는 인간의 다른 약점 ...102 .기억이 사고를 대체하는 것을 어떻게 막을 수 있는가? ...107 4 두려움이 지식에 대한 행동을 방해할 때 ..123 .용의주도한 경영기법으로서의 두려움 ...124 .두려움에 기초한 경영의 보편화 ...127 .두려움과 불신이 어떻게 지식-행동의 간격을 가져오는가? ..132 .조직이 어떻게 두려움을 물리치는가? ...141 .어려울 때 두려움을 몰아낸다 ...147 5. 측정이 올바른 판단을 방해할 때 ...151 .문제를 야기하는 측정 ...152 .왜 서투른 측정관행이 계속되는가? ...167 .지식의 개발과 활용을 제고하는 측정체계 ...171 .지식을 행동으로 전환하는 측정체계 ...182 6. 내부경쟁이 친구를 적으로 만들 때 ...185 .내부경쟁이 어떻게 지식-행동의 간격을 유발하는가? ...188 .조직은 왜 역기능적인 내부경쟁을 계속 촉진하는가? ...197 .외부경쟁 대 내부경쟁 ..208 .어떻게 회사가 친구를 적으로 만드는 것을 피할 수 있는가? ...210 7 지식 행동의 간격을 극복한 기업들 ...219 .브리티쉬 피트롤리엄 ...219 .바클레이 글로벌 투자은행 ...227 .뉴질랜드 포스트 ...240 8 지식을 행동으로 옮긴다 ...247 .행동을 위한 8가지 지침 ...250 .지식-행동의 차이를 아는 것만으로 충분하지 않다 ...267

"무엇을" 할 것인가를 아는 것만으로는 충분하지 않다 (Knowing "what" to Do is not enough). 이 책이 전하려고 하는 바로 그 메시지다. 우리가 알고 있는 경영지식은 너무 많은데 그것을 행동으로 옮기지는 못함으로써 조직성과의 제고에 실패하며 궁극적으로 기업의 효율성을 떨어뜨린다는 것이다. 시중에는 지식경영에 관한 책이 넘치도록 나와 있다. 지식경영의 장점과 그것을 시행하여야 할 당위성은 너무나 많이 알려져 있다. 하지만, 저자의 지적대로, 그럼에도 불구하고 지식경영이 실패하는 이유에 대해서 본질적으로 분석한 책은 거의 없었다. 실제로 지금까지 경영현장을 거쳐간 경영기법이나 개념들, 그리고 아이디어들은 수없이 많다. 소위 경영의 석학이라는 사람들은 현장의 관리자들이 알지도, 이해하지도 못하는 것들을 만들어 내 이제는 이게 최고라고 하면서 비싼 값에 팔아먹고 있다. 품질관리(TQM), 학습조직, 전략경영, 고객서비스, 혼돈이론, 리엔지니어링, 벤치마킹 등은 정말 소수의 예에 불과하다. 하지만 이것은 지식경영에 관한 그릇된 선입견 때문이다. 지식경영을 마치 새로운 경영기법 또는 경영개념으로 생각하기 때문이다. 지식경영은 결코 새로운 것이 아니고, 다만 지식에 관한 관점과 활용방법이 달라졌을 뿐이다. 정작 중요한 것은 그렇게 많은 지식과 아이디어들에도 불구하고 왜 지식경영이 실패하는가에 있다. 그 질문에 대한 명쾌한 해답을 이 책은 아는 것(Knowing)을 제대로 행동화(Doing)하지 못하는 것(Gap)에 있다고 주장한다. 그러면서 그는 알고 있는 지식을 왜 행동으로 옮기지 못하는가에 대한 원인과 지식 - 행동의 간격(knowing doing gap)을 해소하는 방법을 제시해주고 있다. 이 주장을 위하여 저자는 미주기업을 비롯한 유수한 기업들에 관한 광범위한 분석을 통하여 성공한 기업과 실패한 기업에서의 지식과 행동의 차이를 강조하고 있다. 저자는 폭넓은 분석을 통하여 지식과 행동 사이에 갭이 존재하는 이유로 크게 5가지 범주로 나누고 있다. 그 중에서 저자들이 처음에 제시하는 예를 들면 다음과 같다. 첫째로 말(talk)이 행동화를 제약한다. 여기에서의 말은 단순한 일상적인 말을 의미하는 것이 아니고 결정(decision) 발표(presentative) 문서(document) 사명진술(mission statement) 계획(plan) 등에 관한 말을 지칭한다. 예를 들면 계획을 하거나 결정을 한 것만으로 곧 실천한 것으로 착각하곤 한다는 것이다. 말이 중요하게 받아들여지는 이유는 경영현장에서의 조직성과 또는 개인업적의 평가기준이 바로 말이기 때문이다. 즉 현명해 보이는 말은 지금 나타나고 훌륭한 행동은 나중에 나타나기 때문이다. 기업의 업무와 연결된 개인의 능력 중에는 말로는 도저히 표현하기 어려운 것들이 있다. 이러한 능력들이 그럴듯한 말에 가리워져 행동으로 실현되지 못한다면 큰 불행이 될 것이다. 남의 의견에 대하여 비판적이거나 말 많은 사람들이 더 유능하게 보이는 현상에는 경영자를 양성하는 경영대학(원)이나 경영컨설팅 기업들도 한 몫을 한다. 그들은 말 잘하는 사람들을 길러내며 우대한다는 것이다. 특히 상투적인 말을 통하여 지위를 획득할 수 있는 조직에서는 이 문제가 더욱 심각하다. 이런 문제를 해소하기 위하여는 현장의 업무를 이해하고 행동하는 리더가 있어야 한다. 그들은 현장의 사람들과 교류를 통하여 구체적인 업무를 이해하고 신뢰를 통하여 지식을 행동으로 전환한다. 그 외의 장들에서도 지식의 행동으로의 전환에 장애가 되는 요소들을 통렬하게 보여주고 있다. 그러면서 각 장에서 무엇을 해야 하며, 무엇을 하지 말아야 하는가에 대한 팁을 제시하고, 어떻게 무기력한 기업문화가 변화될 수 있는지를 여러 사례를 통하여 보여준다. 이 책은 변화를 추구하는 관리자들이 '어떻게 할 것인가?'에 대한 적절한 매뉴얼이다. 그러나 이 책은 관리자들이 이 책을 보고, 또한 이 책에서 제시된 것들을 토론하는 것 이상을 취하게 한다. 그것은 바로 행동이다.

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저자 소개 제프리 페퍼(Jeffrey Pfeffer)는 미국 스탠포드(Stanford) 대학교의 경영대학원에서 조직행동분야의 Thomas D. Dee 석좌교수로 재직하고 있다. 그는 수많은 경영자과정 교육프로그램들을 직접 운용하기도 하였고, 미국내 대학과 기업, 기타 단체들의 경영자개발 프로그램에서 많은 강의를 담당하였을 뿐 아니라, 세계 21개국에 걸친 각종 경영자 세미나에서 강의와 발표를 수행해 왔다. 그는 또한 우리나라에서도 번역되어 많이 알려진 "사람이 경쟁력이다"(Competi -tive Advantage Through People)"과 "휴먼 이퀘이션(Human Equation)"을 비롯한 많은 저서들과 논문들을 발표한 지식경영 분야의 태두이다.